Der Arbeitgeber darf grundsätzlich in Ausübung seines Weisungsrechts, das Zeit, Ort und Art der Arbeitsleistung umfasst, bestimmen, welche Art von Leistung der Arbeitnehmer zu erbringen hat. Er darf auch entweder Rufbereitschaft oder Überstunden anordnen und ist auch berechtigt, die in einem Dienstplan im Voraus getroffene Anordnung zu ändern. Gebunden ist der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung nur durch Gesetz, Kollektiv- und Einzelarbeitsvertragsrecht. (BAG 26.11.1992 – 6 AZR 455/91)

Die Änderung der vorgeplanten Arbeitszeit in einem Dienstplan – für jeden einzelnen Arbeitnehmer - ist nur mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig und rechtswirksam. Bei Abweichungen von der geplanten Arbeitszeit, sollte der Arbeitnehmer nach der Zustimmung des Betriebsrates fragen, soweit es sich um eine Veränderung bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der zeitlichen Lage der Pause und bei der Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage handelt.
– § 87Abs.1 Nr.2 BetrVG -.

Das ArbZG enthält allein einen gesetzlich zulässigen Höchstrahmen für die tägliche Arbeitszeit. Dagegen enthält es keine Aussage zur zeitlichen Verpflichtung des Arbeitnehmers, Arbeit zu leisten. Dieses gilt sowohl für die Zahl der Arbeitsstunden, als auch für die Zahl der Arbeitstage in der Woche.
In welchem Umfang der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, muss im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Einzelarbeitsvertrag festgelegt sein.

Der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer länger als 10 Stunden beschäftigt oder Überschreitungen der 10 Stunden-Grenze duldet, handelt nach § 22 I Nr.1 ArbZG ordnungswidrig. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu 15 000,00 € geahndet werden.

Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nach denen der Arbeitnehmer verpflichtet wird, über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus zu arbeiten, sind nach § 134 BBG unwirksam, da sie gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen. Zur Nichtigkeit genügt ein objektiver Verstoß gegen Verbotsgesetze.
Der Arbeitnehmer hat an seiner Arbeitsleistung ein Zurückhaltungsrecht, ohne dass der Arbeitgeber ihn abmahnen oder kündigen könnte. („Arbeitsrecht“ Günter Schaub, 17. Auflage S.136)

Arbeitet der Arbeitnehmer über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus, so erbringt er eine Arbeitsleistung, zu der er nicht verpflichtet ist. Er erlangt insoweit einen „Vergütungsanspruch“ nach § 812 BBG - ungerechtfertigte Bereicherung - Leistung ohne rechtlichen Grund -.

Beginn und Ende der Arbeitszeit

Grundsätzlich beginnt und endet die Arbeitszeit mit Betreten und Verlassen des Betriebes. (Bedienen eines Zeiterfassungssystem). Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann bestimmt werden, ob der Weg auf dem Betriebsgelände, das Umkleiden vor und nach der Arbeit zur Arbeitszeit zu zählen ist.

Die Arbeitsstelle ist nicht mit dem Arbeitsplatz identisch, sondern beschreibt einen weiten räumlichen Bereich. So kann sie mit dem Betrieb oder der Dienststelle identisch sein. (BAG vom 15.09.1988- 6 AZR 637/86)

Durch Tarifvertrag AZTV-S vom 28.02.2005 DBAG wird in § 11 Abs.2 die Schichtsymmetrie geregelt, wonach die Arbeitszeit am Ort des Dienstbeginns endet.

Beginn und Ende der Arbeitszeit wird durch Diensteinteilung oder Dienstplan geregelt. Daraus ergibt sich die zu arbeitende Zeitspanne am Tag und in der Woche, bzw. in der Dienstplanperiode. Die tarifvertragliche Arbeitszeit ist einzuhalten.

Der Arbeitgeber kann dispositive Regelungen der Arbeitszeit nur mit Zustimmung des Betriebsrates treffen. Dieses gilt auch schon bei der einmaligen Verlegung der Arbeit auf andere Tage. (BAG –13.07.1977- 1 AZR 336/ 75) Führt der Arbeitgeber einseitig Änderungen der geplanten Arbeitszeit durch, steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG zu.

Die Beteiligung des Betriebsrates in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die vom Arbeitgeber beabsichtigte Maßnahme.

Bei den Rechtsfolgen der unterbliebenen Mitbestimmung ist zwischen betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsfolgen und den Rechtsfolgen im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu unterscheiden. Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung, die Theorie der notwendigen Mitbestimmung ist von der Rechtsprechung entwickelt worden, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Die Rechtsunwirksamkeit von arbeitsvertraglichen Maßnahmen und Abreden soll eine Sanktion dafür sein, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt hat. Derjenige, der sich betriebsverfassungswidrig verhält, soll sich Dritten (den Arbeitnehmern) gegenüber nicht auf die Verletzung berufen können mit dem Ziel, sich so seiner vertraglich eingegangenen Verpflichtung zu entledigen. Dementsprechend ist die Unwirksamkeitsfolge einer Maßnahme die geeignete Sanktion, wenn der Arbeiteber bei einer belastenden Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht verletzt hat. (BAG 16.09.1986 – GS 1/82)

Fazit:
Die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit, die Änderung der geplanten Arbeitszeit im Dienstplan, der Wechsel von geplanten Schichten, die Abweichungen vom Ruhetagsplan, die Verlegung und der Ausfall und die Kürzung von Pausen, der Arbeitseinsatz an anderen Orten, können nur mit erfolgter Zustimmung des Betriebsrates angeordnet werden. Fehlt es daran, kann sich der Arbeitnehmer auf die fehlende Zustimmung berufen und ist nicht verpflichtet, der Anweisung des Arbeitgebers zu folgen. Eine Nachfrage, soweit nicht offensichtlich entbehrlich, ob die Zustimmung des Betriebsrates vorliegt, ist zu empfehlen.

Umkleiden
Das Umkleiden zählt immer dann zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer verpflicht ist, Dienstkleidung zu tragen, die ihm unentgeltlich zur Verfügung gestellt und gereinigt wird, die Kleidung nicht mit nach Hause genommen werden darf und eigens zum Umkleiden ein Raum zur Verfügung gestellt wird. Dieses Umkleiden wird als arbeitsvertragliche Verpflichtung angesehen, wobei der Arbeitgeber unmittelbar festlegt, an welcher Stelle diese Verpflichtung erfüllt werden muss. (BAG- 25.04.1962 - AZR 213/ 61)

Das An- und Ablegen von Sicherheitskleidung gehört zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. (LAG Baden-Württemberg 12.02.1987 – 6 CA 195/85)

Wegezeiten
Die Wegezeiten des Arbeitnehmers von der Wohnung zur Betriebstätte ist in der Regel nicht als Arbeitszeit zu vergüten.
Die Wegezeit des Arbeitnehmers von der Betriebstätte zu einem außerhalb der Betriebstätte gelegenen Arbeitsplatz, ist in der Regel als Arbeitszeit zu vergüten. Bei einer unmittelbaren Anreise des Arbeitnehmers von seiner Wohnung zu einem außerhalb gelegenen Arbeitsplatz, ist regelmäßig die Zeit nicht zu vergüten, die der Arbeitnehmer dadurch erspart, dass er sich nicht von seiner Wohnung zum Betrieb begeben braucht.

Wegezeiten für die Beförderung von Arbeitnehmern in betriebseigenen Beförderungsmittel von der Betriebstätte zu einer auswärtigen Arbeitsstätte und zurück, sind Arbeitszeit im schutzrechtlichen Sinne.( BayObLG 23.03.1992 ObOWi18/92

Pausen
Ruhepausen sind im Voraus feststehende Arbeitsunterbrechungen. Die Arbeit muss unterbrochen werden. Diese Unterbrechungen sind vom Arbeitgeber festzulegen. Keine Ruhepausen sind gegeben, wenn der Arbeitnehmer jederzeit einem Arbeitsaufruf nachkommen muss. Nicht zu den Pausen gehören Kurzpausen, die der Arbeitnehmer im freien Ermessen machen kann. Pausen unter 15 Minuten erfüllen nicht die Voraussetzungen für die notwendige Erholung von der Arbeit, sind deshalb keine Pausen im Sinne des § 4 ArbZG und zählen zur vergütungsfähigen Arbeitszeit. Abweichend: § 12Abs. 3 AZTV- Schiene DBAG

Der Arbeitgeber hat seine Pflicht, Ruhepausen zu gewähren erfüllt, wenn er eine Pausenregelung schafft, die den Arbeitnehmern ermöglicht, die Ruhepause zu nehmen. Eine Pausenregelung erfüllt dann nicht den gesetzlichen Anforderungen, wenn den Arbeitnehmern gestattet wird, Pausen zu nehmen, dies ihnen aber aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen unmöglich ist. (BAG 23.09.1992 4 AZR 562/91)

Der Arbeitgeber hat seine Pflicht, eine Ruhepause zu gewähren, nicht erfüllt, wenn er einer Gruppe von Arbeitnehmern überlassen hat, einvernehmlich die Ruhepause zu regeln, die Arbeitnehmer aber eine Regelung, aus der sich für den Einzelnen eine im Voraus festliegende Unterbrechung der Arbeitszeit ergibt, nicht getroffen haben oder eine von ihnen getroffene Regelung nicht durchführen. (BAG 27.02.1992 4 AZR 478/88)

Können dem Arbeitnehmer angemessene soziale Rahmenbedingungen während der Ruhepause nicht gewährt werden, ist die Zeit der Ruhepause auf das individuelle Jahresarbeitszeit-Soll anzurechnen. (§ 12Abs.3 Nr.1 litt a)

Arbeitszeitverordnung für Bundesbeamte
Abweichend vom allgemeinen Grundsatz, dass Pausen nicht auf die Arbeitszeit angerechnet werden, regelt § 5 Abs. 1 AZV die Anrechnung der Pausen auf die Arbeitszeit für Beamte, die im Wechselschichtdienst arbeiten.

Wechselschichtdienst ist der Dienst nach einem Schichtplan (Dienstplan), mit regelmäßigem Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und bei Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird) geleistet wird, und dabei in je fünf Wochen mindestens 40 Dienststunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht anfallen.

Nachtdienst ist eine Arbeitsleistung in der Zeitspanne von 21.00 – 6.00 Uhr, wenn mindestens zwei Stunden in diese Zeit fallen.

Nach Erfüllen der 40 Stunden im fünfwöchentlichen Zeitabschnitt beginn der neue Zeitabschnitt. Soweit dienstplanmäßig feststeht, dass die Voraussetzungen erfüllt sind, sind Pausen nach § 5 AZV auf die Arbeitszeit anzurechnen.