Aktuelles

Wichtige Aufgabe für die Betriebsrate

Die nachstehende Presseerklärung macht deutlich, dass die Politik für Ihre Forderung nach familiengerechte Arbeitszeiten bei Arbeitgebern wirbt. Es wäre notwendig, auch die Betriebsräte mit in die Umsetzung familienfreundlicher Arbeitszeiten einzubeziehen und nicht auf die Arbeitgeber zu warten. Es ist unbestritten, dass die Betriebsräte wichtige Initiativen in Gang setzen können, wenn sie nachhaltig ihre Mitbestimmung gem. § 87 Abs.1 Nr.2 BetrVG wahrnehmen. Die BBuK wirbt in Ihren Seminaren für diese Umsetzung dieser wichtigen Forderung im Rahmen des Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechtes. Dieser Themenkreis wird sowohl in den Arbeitszeitseminaren als auch bei den Themen Personalplanung und Personalwirtschaft vermittelt.

Dieter Kowalsky
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Kristina Schröder fordert familienfreundlichere Arbeitszeiten

Bundesfamilienministerin wirbt bei der IHK Erfurt für die Initiative
"Familienbewusste Arbeitszeiten"


Die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Kristina Schröder,
besucht heute (Freitag) die IHK Erfurt. Im Gespräch mit Vertreterinnen und
Vertretern der örtlichen Wirtschaft wirbt die Ministerin dort vor allem für
flexiblere Arbeitszeiten. Der Besuch in Erfurt ist Teil einer bundesweiten
Veranstaltungsreihe der Bundesfamilienministerin mit verschiedenen Industrie- und
Handelskammern.

"Der Wunsch nach mehr Zeit für Familie steht bei berufstätigen Eltern ganz oben
auf der Prioritätenliste", sagt Bundesfamilienministerin Kristina Schröder. "Und
zugleich müssen sich die Unternehmen angesichts des Fachkräftemangels als
attraktive Arbeitgeber positionieren. Ein erfolgversprechender Weg sind flexible
Arbeitszeitmodelle. Ich möchte deswegen mit Betrieben, Verbänden und Kammern
darüber sprechen, wie wir die Arbeitszeiten so gestalten können, dass Menschen
sowohl Leistung in ihrem Beruf bringen können als auch genügend Zeit für ihre
Familie haben. Dazu brauchen wir innovative und flexible Arbeitszeitmodelle, zum
Beispiel mehr Teilzeit-Arbeitsplätze mit 30 bis 35 Stunden in der Woche."

Bei ihren Besuchen wirbt Kristina Schröder für die Initiative "Familienbewusste
Arbeitszeiten", einer gemeinsame Aktion des Bundesfamilienministeriums und des
Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK). Ein Ziel ist es, mehr
Teilzeitstellen für Mütter und Väter zu schaffen. In die Initiative fließen
Erfahrungen der mehr als 3.000 Arbeitgeber des Unternehmensnetzwerks
"Erfolgsfaktor Familie" ein. Das Netzwerk ist die größte Plattform für
Arbeitgeber in Deutschland, die sich zu einer familienbewussten Personalpolitik
bekennen. Das serviceorientierte Netzwerkbüro berät und unterstützt insbesondere
kleine und mittlere Betriebe bei der praktischen Umsetzung familienfreundlicher
Maßnahmen und bietet seinen Mitgliedern die Möglichkeit, mit anderen Firmen zu
kooperieren und das eigene Engagement stärker in den öffentlichen Blick zu
rücken.



Beschluss des BAG vom 19.03.2008 - Schulungsteilnahme im letzten Jahr der Amtszeit

a) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass vom Vorhandensein ausreichender Kenntnisse im allgemeinen
Arbeitsrecht bei der Antragstellerin nicht schon auf Grund der Dauer ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat ausgegangen
werden konnte.

Die Antragstellerin war im Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrats über ihre Teilnahme an der
Schulung nicht langjähriges Betriebsratsmitglied, sondern befand sich erst im vierten Jahr ihrer Amtszeit.

Diese Zeitspanne reicht für sich genommen nicht aus, um aus der während dieser Zeit ausgeübten Betriebsratstätigkeit
auf den Erwerb des erforderlichen Grundwissens auf dem Gebiet des allgemeinen Arbeitsrechts schließen zu können.

b) Das Landesarbeitsgericht ist auch zutreffend davon ausgegangen, dass die Erforderlichkeit der Teilnahme der
Antragstellerin an der Schulungsveranstaltung nicht deshalb verneint werden kann, weil die Schulung erst im vierten Jahr
ihrer Amtszeit als Betriebsratsmitglied erfolgt ist. Die Amtszeit der Antragstellerin dauerte nach der Schulung noch
mindestens acht bis zehn Monate an, so dass der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung davon ausgehen konnte, dass die
Antragstellerin die bei der Schulung erworbenen Kenntnisse bei ihrer Betriebsratstätigkeit noch würde verwerten können.



Recht: 30.04.2008 - Andere Tätigkeit trotz Arbeitsunfähigkeit: Beweiswert des Krankheitsattests erschüttert

Eine Sachentscheidung konnten die Richter mangels ausreichender Tatsachenfeststellung nicht treffen. Das Gericht bestätigte aber insoweit seine bisherige Rechtssprechung, dass eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung dann gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer einer anderweitigen Beschäftigung nachgeht, obwohl er krankgeschrieben ist. Diese Tätigkeit kann sowohl ein Hinweis darauf sein, dass er die Krankheit nur vorgespiegelt hat als auch darauf, dass er die Heilung pflichtwidrig verzögert (BAG, Urteil vom 3.04.2008, 2 AZR 965/06)



Recht: 14.05.2008 - Anderweitige Erwerbstätigkeit trotz Arbeitsunfähigkeit: fristlose Kündigung gerechtfertigt

Wenn dem Arbeitnehmer wegen dem gleichen Sachverhalt kurz hintereinander gekündigt wird, ist die Kündigung wirksam, wenn das Anhörungsrecht des Betriebsrats nur mit der letzten Kündigung gewahrt wird.

Ein Kraftfahrer war in dem vom BAG zu entscheidenden Fall mehrfach für längere Zeit arbeitsunfähig gemeldet. Der Arbeitgeber hatte den Verdacht, dass der Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit anderweitig arbeitete und stellte Nachforschungen an. Diese ergaben, dass sein Arbeitnehmer während der angeblichen Krankheit ein Café betrieb , dort Gäste bediente und ähnliche Tätigkeiten verrichtete.
Die Beklagte kündigte dem Kläger am 2.06.2004, nachdem sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 1.06.2004 darüber unterrichtete. Nachdem der Betriebsrat dazu Stellung genommen hatte, kündigte er am 7.06.2004 erneut fristlos, hilfsweise fristgerecht.
Das LAG München hielt beide Kündigungen für unwirksam, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

Kein Verstoß gegen ordnungsgemäße Betriebsanhörung
Dies sah das BAG anders. Zwar war die erste Kündigung vom 2.06. unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme abgelaufen war.
Dagegen war die Kündigung vom 7.06. formal ordnungsgemäß. Hierbei sei unbeachtlich, dass die schriftliche Anhörung auf Grundlage desselben Schreibens wie zur vorangegangenen Kündigung erfolgt war. Der Betriebsrat wusste bei seiner Beschlussfassung am 4.06., dass er auch zu dieser noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und daher seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte.



Gruppenbildung im Sozialplan darf nicht gegen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen

Wenn ein Sozialplan Stichtagsregelungen enthält, die bei Grund und Höhe eines Abfindungsanspruchs für Unterschiede sorgen, dann müssen diese sachlich gerechtfertigt sein.

Der Fall:
Seit 1980 war die kaufmännische Angestellte bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt, als dieser im Jahr 2003 eine Restrukturierung mit Entlassungen beschließt. Anfang 2004 wurde deshalb mit dem Betriebsrat ein Sozialplan erstellt, der künftige betriebsbedingte Entlassungen während seiner Laufzeit erfassen soll und die Abfindungsmodalitäten regelt. Anfang 2005 entschloss sich der Arbeitgeber, seinen Betrieb zum Jahresende einzustellen. Im August 2005 vereinbarte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan, in dem es u.a. heißt: "... Diejenigen Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis bereits vor Abschluss des vorliegenden Sozialplans gekündigt haben, erhalten eine um 40% geminderte Abfindung ..." Im Juni 2005 hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis der kaufmännischen Angestellten bereits zum 31.12.2005 gekündigt. Im Juli 2005 kündigte die kaufmännische Angestellte ihrerseits das Arbeitsverhältnis zum 1. Oktober 2005. Der Arbeitgeber teilte ihr daraufhin mit, dass sie gemäß Sozialplan eine um 40 % verminderte Abfindungssumme in Höhe von 15.234,28 EUR erhält.

Die Entscheidung:
Die Angestellte wehrte sich gegen die Reduzierung ihrer Abfindung und verlor in den ersten beiden Instanzen. In der letzten Instanz gewann sie den Prozess. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Angestellte einen Anspruch auf eine ungekürzte Abfindung hat. Der Sozialplan, der im August 2005 zustande kam, findet auch für die kaufmännische Angestellte Anwendung. Allerdings verstößt die Reduzierungsklausel gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Wer selbst kündigt, soll danach eine um 40 % verminderte Abfindung erhalten. Dadurch wird eine Gruppe schlechter behandelt als die übrigen. Für diese unterschiedliche Behandlung gibt es aber keinen durch den Zweck des Sozialplans gerechtfertigten sachlichen Grund. Ein Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern entstehen. Es ist nicht ersichtlich, dass die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis vor dem Abschluss des Sozialplans im Hinblick auf die bevorstehende Betriebsstilllegung selbst gekündigt haben, geringer wären als diejenigen Nachteile, die den Arbeitnehmern entstehen, die ihr Arbeitsverhältnis erst nach dem Stichtag selbst kündigen (BAG, Urteil v. 19.2.2008, 1 AZR 1004/06).



Verhaltensbedingte Kündigung eines Betriebsrats

Bei der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsrats ist entscheidend, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Es kommt nicht darauf an, wann die Amtszeit des Betriebsrats endet.
Die Arbeitnehmerin, die Mitglied des Betriebsrats ist, ist seit über zehn Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin als Bürokauffrau beschäftigt und für die Verwaltung zweier Kassen verantwortlich. Ihr wurde nachgewiesen, Kassendifferenzen im einstelligen Bereich ohne eigene Bereicherung durch nachträgliche Buchungen ausgeglichen bzw. verborgen zu haben.
Nachdem die übrigen Betriebsratsmitglieder der außerordentlichen Kündigung zugestimmt hatten, kündigte die Arbeitgeberin fristlos aus wichtigem Grund. Angesichts des festgestellten Fehlverhaltens sei es ihr unzumutbar, die Arbeitnehmerin bis zum Ende der Amtszeit als Betriebsrätin bzw. wegen des nachwirkenden Sonderkündigungsschutzes noch ein weiteres Jahr danach, hier also insgesamt fast noch zwei Jahre lang, weiterzubeschäftigen.
Die gekündigte Betriebsrätin führte in ihrer Kündigungsschutzklage aus, für die Frage der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung komme es auf die fiktive ordentliche Kündigungsfrist an. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund sei hier unwirksam, weil es der Arbeitgeberin zumutbar sei, sie für die Dauer ihrer Kündigungsfrist von vier Monaten weiterzubeschäftigen.
Im Übrigen komme von vornherein nicht in Betracht, eine außerordentliche fristlose Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Länge der Kündigungsfrist umzudeuten. Sonst wäre über diesen Umweg faktisch doch eine ordentliche fristgemäße Kündigung möglich, die durch den Sonderkündigungsschutz von Betriebsräten nach § 15 KSchG gerade ausgeschlossen werden solle.
Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin bzw. Betriebsrätin Recht. Deren Fehlverhalten war zwar schwerwiegend, weil sie versucht hatte, ihre Buchungsfehler zu verdecken. Trotzdem war der Arbeitgeberin eine weitere Zusammenarbeit noch zumutbar. Die Bundesrichter stellten zwei Grundsätze auf:

1. Bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers ist entscheidend, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Das gilt auch für Arbeitnehmer, denen gegenüber die ordentliche Kündigung nach § 15 KSchG ausgeschlossen ist, z. B. als Betriebsratsmitglied.
Im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung nach § 626 Abs. 1 BGB ist das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung abzuwägen gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes bis zum Ablauf der im Einzelfall (fiktiv) einschlägigen Kündigungsfrist.
Es kommt nicht darauf an, wann die Amtszeit des Betriebsrats endet. Zöge man das Ende der Betriebsratsamtszeit heran, fiele bei Betriebsräten wegen des einjährigen kündigungsschutzrechtlichen Nachwirkungszeitraums zu ihren Lasten stets eine sehr lange Bindungsdauer in die Waagschale.

2. Die außerordentliche fristlose Kündigung kann auch nicht in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist umgedeutet werden und als solche zulässig sein. Dies komme zwar bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern in Betracht, insbesondere bei betriebsbedingten Änderungskündigungen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung eines Betriebsrats scheidet dies jedoch aus. Die Zulassung einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist aus verhaltensbedingten Gründen würde die kündigungsrechtlichen Grenzen zwischen einem kündbaren und einem nach § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer verwischen (BAG, Urteil vom.17.1.2008, 2 AZR 821/06).



Betriebliche Altersvorsorge bleibt sozialversicherungsfrei

Bereits seit 2002 haben Beschäftigte das Recht, einen Teil ihres Lohns oder Gehalts zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung umzuwandeln, um später eine Betriebsrente zu erhalten (Entgeltumwandlung). Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin muss diesem Wunsch nachkommen. Eine Pflicht des Arbeitgebers, sich an der Alterssicherung seiner Beschäftigten zu beteiligen, ist durch den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung allerdings nicht entstanden.

Die Sozialversicherungsfreiheit der Entgeltumwandlung wird in gleicher Form und Höhe wie bisher über 2008 hinaus unbefristet fortgesetzt. Zusammen mit der entsprechenden Steuerfreiheit ergibt dies eine solide Grundlage für die Förderung der betrieblichen Altersversorgung. Sie bleibt damit auch in Zukunft eine attraktive Möglichkeit, eine Zusatzrente aufzubauen.



Persönliches Budget für Menschen mit Behinderung

Mit dem persönlichen Budgets haben Menschen mit Behinderungen die Möglichkeit, selbstbestimmt und gleichberechtigt am gesellschaftlichen Leben teilzunehmen. Ab dem 1. Januar 2008 besteht ein Rechtsanspruch auf diese Leistungsform.

Das Persönliche Budget gibt Leistungsempfängern die Wahlfreiheit: auf Antrag bei den Rehabilitationsträgern können sie künftig zwischen einer Geldleistung oder einem Gutschein wählen. Diese treten an die Stelle der bisherigen Sachleistungen. Betroffene können damit ihre erforderlichen Aufwendungen selbst bezahlen.
Das Persönliche Budget steht grundsätzlich für alle notwendigen Leistungen zur Verfügung. Es kann sich dabei beispielsweise um Arznei-, Verbands-, Heil- und Hilfsmittel, Arbeitsassistenz oder Kraftfahrzeughilfe handeln. Ebenfalls abgedeckt werden: Hilfen zur Teilhabe am gemeinschaftlichen und kulturellen Leben, Frühförderung bei behinderten Kindern sowie Hilfen zum selbstbestimmten Wohnen in betreuten Wohnmöglichkeiten. Darüber hinaus können Pflegeleistungen der Pflegeversicherung und der Sozialhilfe sowie Krankenkassenleistungen mit dem Persönlichen Budget bestritten werden.



Ab 1. März längerer ALG – Anspruch für ältere Arbeitnehmer



Soziale Sicherheit und Wiedereingliederung Älterer in den Arbeitsmarkt

Das Siebte Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze enthält insbesondere folgende Änderungen:

Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wird in Abhängigkeit vom jeweiligen Alter und von den jeweiligen Vorbeschäftigungszeiten für über 50-Jährige in drei Stufen angehoben:

· 15 Monate für 50-Jährige bei 30 Monaten Versicherungszeiten innerhalb der letzten fünf Jahre (bisher maximal 12 Monate Arbeitslosengeld)

· 18 Monate für 55-Jährige bei 36 Monaten Versicherungszeiten innerhalb der letzten fünf Jahre (bisher maximal 18 Monate Arbeitslosengeld bei 36 Monaten Versicherungszeiten innerhalb der letzten drei Jahre)

· 24 Monate für 58-Jährige bei 48 Monaten Versicherungszeiten innerhalb der letzten fünf Jahre (bisher maximal 18 Monate Arbeitslosengeld).

Um die Integrationsbemühungen für ältere Arbeitnehmer mit einem mehr als zwölfmonatigen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu verbessern, wird ein Eingliederungsgutschein eingeführt. Damit verpflichtet sich die Bundesagentur für Arbeit bei Einstellung des Arbeitslosen einen Lohnkostenzuschuss an den Arbeitgeber zu zahlen. Der Lohnkostenzuschuss wird für zwölf Monate gezahlt. Die Höhe dieses Zuschusses richtet sich nach den Eingliederungserfordernissen und liegt zwischen 30 und 50 Prozent des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts.

Nach dem Auslaufen der so genannten 58-er-Regelung zum 31.12.2007 sollen Härten für Empfänger von Arbeitslosengeld II (ALG II) durch folgende Regelungen abgemildert werden:

· ALG-II-Bezieher ab dem 58. Lebensjahr sollen nunmehr unverzüglich in Arbeit oder in eine Arbeitsgelegenheit vermittelt werden. Gelingt dies nicht, soll im Abstand von jeweils sechs Monaten geprüft werden, welche Maßnahmen zur Eingliederung in eine Beschäftigung erforderlich sind.

· ALG-II-Bezieher müssen erst nach dem vollendeten 63. Lebensjahr eine Altersrente mit Abschlägen in Kauf nehmen. Bis zu diesem Zeitpunkt können sie in der Grundsicherung bleiben. Dadurch sind sie nicht gezwungen, bis zum 63. Lebensjahr eine Altersrente mit Abschlägen in Kauf zu nehmen. Es wird noch geprüft werden, in welchen "Härtefällen" eine Abschlagsrente auch nach dem 63. Lebensjahr nicht vorrangig in Anspruch genommen werden muss. Dazu wird eine gesonderte Rechtsverordnung erlassen.

Ohne diese Nachfolgeregelung wäre jeder Arbeitslosengeld II-Bezieher, der Anspruch auf eine Altersrente mit Abschlägen hat, verpflichtet, diese in Anspruch zu nehmen.

Darüber hinaus wird die Hinzuverdienstgrenze für Personen, die in der gesetzlichen Rentenversicherung eine vorgezogene Altersrente oder eine Rente wegen voller Erwerbsminderung in voller Höhe oder eine Rente wegen Erwerbsunfähigkeit in Anspruch nehmen, auf 400 Euro angehoben.
Nach Unterzeichnung und Verkündung des Gesetzes (voraussichtlich Anfang März 2008) werden wesentliche Teile rückwirkend zum 1. Januar 2008 in Kraft treten. Hierzu zählen insbesondere die Verlängerung der Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld und die sogenannten 58er-Nachfolgeregelung. Durch entsprechende Übergangsregelungen ist sichergestellt, dass die Betroffenen grundsätzlich so gestellt werden, als wäre das Gesetz bereits im Jahr 2007 verabschiedet und verkündet worden.



Entlastung der Arbeits- und Sozialgerichte

Das Gesetz zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und des Arbeitsgerichtsgesetzes soll die sozial- und des arbeitsgerichtlichen Verfahren erleichtern und damit zu einer Entlastung der Gerichte beitragen.

Sozialrechtlicher Teil:
Künftig sind die Landessozialgerichte erstinstanzlich zuständig für Verfahren, in denen es um übergeordnete Rechtsfragen und nicht um Tatsachenfragen des Einzelfalles geht. Der Schwellenwert zur Berufung vor den Landessozialgerichten wird für natürliche Personen von 500 Euro auf 750 Euro und für Erstattungsstreitigkeiten zwischen juristischen Personen von 5.000 Euro auf 10.000 Euro angehoben. Darüber hinaus werden die prozessrechtlichen Mitwirkungspflichten der Parteien strengeren Anforderungen unterzogen. Die Verfahren sollen dadurch im Interesse der Prozessparteien erheblich verkürzt werden.

Arbeitsrechtlicher Teil:
Der neu eingeführte Gerichtsstand des Arbeitsortes erleichtert Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Durchsetzung ihrer Rechtsansprüche. Zur Verfahrensbeschleunigung wird die Alleinentscheidungsbefugnis des Vorsitzenden erweitert. Auch die nachträgliche Zulassung von Kündigungsschutzklagen wird vereinfacht und der Rechtsweg zum Bundesarbeitsgericht eröffnet.



Pflegereform

Die Reform der Pflege bringt spürbare Verbesserungen. Besonders Familien, die Angehörige sowie altersverwirrte und geistig behinderte Menschen pflegen, erhalten mehr Leistungen und mehr Unterstützung. Mit individueller Beratung und neuen Strukturen wird die Pflege stärker auf die Bedürfnisse von Pflegebedürftigen, Angehörigen und Pflegekräften ausgerichtet. Qualitätsstandards und strenge Prüfungen führen zu transparenteren und besseren Pflegeleistungen.

So gibt es zum Beispiel Anspruch auf eine umfassende Pflegeberatung. Für Entscheidungen über Leistungen gelten künftig kürzere Fristen. Der Grundsatz "ambulant vor stationär" wird ausgebaut. Neu eingeführt wird auch eine unbezahlte Pflegezeit bis zu sechs Monaten. Die finanziellen Leistungen wie Sachleistungsbeträge und Pflegegelder steigen.

Um die verbesserten Leistungen finanzieren zu können, steigt der Pflegebeitragssatz ab 1. Juli 2008 um 0,25 Prozent auf 1,95 Prozent. Kinderlose zahlen 2,2 Prozent. Im Gegenzug sind bereits zum 1. Januar 2008 die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung gesunken. Der neue Satz reicht aus heutiger Sicht aus, die Leistungen der Pflegeversicherung bis etwa 2014/2015 zu finanzieren.



Bundesrat stimmt Pflegezeitgesetz und Pflegereform zu

Eine Pflegeauszeit bis zu sechs Monaten und ein neuer Kündigungsschutz für Mitarbeiter - das sind die wesentlichen Neuregelungen des Pflegezeitgesetzes. Ab dem 1.7.2008 müssen sich Arbeitgeber daher ganz neuen Herausforderungen im Betrieb stellen.
Der Gesetzgeber hat mit der Pflegereform ein Paket an Änderungen geschnürt, in das er nicht nur Änderungen in der Pflegeversicherung, sondern auch Änderung im Arbeitsrecht, das Pflegezeitgesetz verpackt hat.
Und die Änderungen im Arbeitsrecht haben es durchaus in sich. Sie bringen für den Arbeitgeber einschneidende Veränderungen in Bezug auf die Personalplanung, Kündigungsschutz sowie befristete Arbeitsverhältnisse.

1. Neue Freistellungsansprüche für Arbeitnehmer
Das Pflegezeitgesetz will Beschäftigte dabei unterstützen, wenn in Ihrer Familie ein Pflegefall eintritt und sie eine
entsprechende Pflege organisieren bzw. diese selber für eine gewissen Zeit übernehmen wollen. Für die Pflegebedürftigkeit
reicht das Vorliegen der Pflegestufe I aus.
Deshalb haben Beschäftigte Anspruch auf zwei unterschiedliche Ansprüche auf Freistellungen:

· Kurzzeitige Arbeitsverhinderung bis zu 10 Tagen:
Anspruch auf unbezahlte, kurzzeitige Arbeitsbefreiung von bis zu 10 Arbeitstagen besteht im Falle einer akut auftretenden
Pflegesituation eines nahen Angehörigen. Berufstätige sollen in einem solchen Fall die Möglichkeit haben, sich über
Pflegeleistungsangebote zu informieren und die erforderlichen organisatorischen Vorkehrungen zu treffen oder ihre
Angehörigen zunächst kurzfristig selbst zu Hause zu versorgen, bis diese in einer geeigneten Pflegeeinrichtung
untergebracht werden können. Besonders brisant für Betriebe: Der Beschäftigte muss keine "Vorwarnzeit" einhalten, das
bedeutet, er kann von jetzt auf gleich die Auszeit in Anspruch nehmen.

· Pflegezeit bis zu sechs Monaten:
Zum anderen besteht ein Anspruch auf Gewährung einer bis zu sechsmonatigen "Pflegezeit". Im Unterschied zum
Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung, besteht dieser Anspruch auf Pflegezeit jedoch nur in Unternehmen mit
regelmäßig mehr als fünfzehn Beschäftigten. Auch der Anspruch auf Pflegezeit setzt voraus, dass eine Pflegesituation
eines nahen Angehörigen vorliegt. Der Beschäftigte muss den Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Wichtig für
Arbeitgeber: Die Inanspruchnahme der Pflegezeit bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers. Der Beschäftigte muss
seinen Pflegezeitwunsch lediglich spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn der Pflegezeit schriftlich ankündigen.

2. Neuer, besonderer Kündigungsschutz
Weiterhin enthält das Gesetz ein Verbot des Arbeitgebers, Kündigungen im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der
Freistellungsansprüche auszusprechen. Eine Kündigung, die ab dem Zeitpunkt der Ankündigung der kurzzeitigen
Arbeitsverhinderung oder der Inanspruchnahme der Pflegezeit bis zur Beendigung der Freistellungszeiträume
ausgesprochen wird, ist unwirksam. Die besondere Brisanz: Der Kündigungsschutz gilt auch für Beschäftigte, die ansonsten
keinen Kündigungsschutz hätten, z. B. weil die "Wartezeit" bis zum Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht
vorüber ist oder z. B. für arbeitnehmerähnliche Personen, die auch keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießen würden.
3. Befristete Arbeitsverhältnisse
Die Einstellung einer Vertretung während einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung bzw. der Pflegezeit gilt als sachlicher
Grund i. S. d. § 14 TzBfG.



Rentensteigerung

Für die rund 20 Millionen Rentnerinnen und Rentner gibt es zum 1. Juli 2008 mehr Geld. Die Renten steigen um 1,1 Prozent. Durch Aussetzen des Riesterfaktors 2008 und 2009 konnten die Renten um 1,1 statt um nur 0,46 Prozent erhöht werden. Die höheren Renten werden ohne Beitragserhöhungen und ohne Steuerzuschüsse des Bundes finanziert. Die Dämpfungseffekte des Riesterfaktors werden 2012 und 2013 nachgeholt. Rentnerinnen und Rentner werden so angemessen am Aufschwung beteiligt.

Bei 1.000 Euro Rente/Monat bedeutet dies eine Steigerung von 11 Euro/Monat. Die Rentenanpassung wird auf ALG II übertragen. So können auch Langzeitarbeitslose mit mehr Geld rechnen.



Kindervorsorgeuntersuchung U 7a

Mit der neuen Vorsorgeuntersuchung für Dreijährige können Eltern ihre Kinder bis zum sechsten Lebensjahr künftig insgesamt zehnmal auf Kassenkosten untersuchen lassen. Die neue U 7a findet im 34. bis 36. Lebensmonat statt und schließt damit eine Lücke im Vorsorgekalender. Die U 7a stellt sicher, dass Kinder künftig ab der Geburt mindestens in jährlichem Abstand dem Arzt zur Früherkennung von Krankheiten vorgestellt werden.

Sehstörungen bzw. deren Risikofaktoren sollen durch die U 7a möglichst frühzeitig erkannt werden. Zudem sollen sonstige Auffälligkeiten entdeckt und behandelt werden. Die Untersuchung soll helfen, Fälle von Kindervernachlässigung und Kindermisshandlung frühzeitig zu erkennen. So sollen Ärzte nach verschiedenen Befunden von Krämpfen bis zu Verhaltensauffälligkeiten fragen, die Haut unter anderem auch auf Hämatome und Verletzungsfolgen untersuchen.



Ursula von der Leyen: "Kinderreichtum darf nicht zu Armut führen"

Bundesfamilienministerin will Kindergeld staffeln/Armuts- und Reichtumsbericht zeigt, dass aktuelle Familienpolitik auf dem richtigen Weg ist

Bundesfamilienministerin von der Leyen sieht die Bekämpfung von Kinderarmut weiterhin als ein vorrangiges Ziel der Bundesregierung an. Der heute vom Kabinett beschlossene Armuts- und Reichtumsbericht der Bundesregierung zeige, dass es Deutschland zwar im internationalen Vergleich gut gelänge, die Kinderarmut zu bekämpfen, die Hilfen teilweise aber noch zielgerichteter sein könnten. Für die Bundesfamilienministerin gibt es vor allem drei Gründe, weshalb Kinder in Deutschland in Armut leben. "Kinder leben in Armut, weil ihre Eltern keine Arbeit haben. Und Kinder leben in Armut, wenn sie in kinderreichen Familien aufwachsen, in denen die Eltern Mühe haben, genügend Einkommen für mehrere Kinder zu erarbeiten. Kinder bleiben in Armut, wenn sie keine Chance auf Bildung und Entfaltung ihrer eigenen Fähigkeiten bekommen. Deshalb müssen wir uns besonders um Kinder von Alleinerziehenden (rund 800.000 Kinder), Kinder aus kinderreichen
Familien (400.000) und Kinder mit Migrationshintergrund (520.000) kümmern", so von der Leyen. "Die Lebenssituation von Kindern können wir nachhaltig verbessern, wenn wir in erster Linie ihren Eltern helfen, den Lebensunterhalt für sich und ihre Kinder zu verdienen".

Von der Leyen hält folgende Maßnahmen um Kinderarmut zu bekämpfen, für besonders
wirksam:
1. Der Ausbau der Kinderbetreuung. "Genügend Kinderbetreuungsangebote sind eine Grund-voraussetzung, damit Eltern,
gerade auch Alleinerziehende erwerbstätig sein können. Wir werden verstärkt Plätze für Kinder schaffen deren Eltern Arbeit
suchen. Damit nehmen wir nicht zuletzt eine der Hürden für Alleinerziehende", so die Bundesministerin
2. Frühkindliche Bildung verbessert nachweislich die Bildungschancen von Kindern. "Deshalb ist es umso wichtiger, dass auch
Kinder aus Familien mit Einwanderungsgeschichte früh den Kindergarten besuchen, um gefördert zu werden und die
deutsche Sprache zu lernen", sagt von der Leyen.
3. Gezielte finanzielle Hilfen wie das Elterngeld, den Kinderzuschlag und ein gestaffeltes Kindergeld. "Ich freue mich darüber,
dass sich die Koalition einig ist, dass zum 1. Januar 2009 Familien mit Kindern mehr Geld erhalten sollen. Das ist eine gute
Entscheidung für die Kinder", so von der Leyen.

Für die Bundesfamilienministerin schafft ein gestaffeltes Kindergeld, das mit der Anzahl der Kinder ansteigt, eine wesentliche Entlastung für Familien mit mehreren Kindern. "Deshalb empfehle ich, dass das Kindergeld für Mehrkindfamilien gestaffelt wird. Kinderreichtum darf nicht dazu führen, dass Familien aus der Mitte in Armut rutschen. Sie sind auf das Kindergeld angewiesen", sagt von der Leyen.

Das Kindergeld gleiche etwa ein Drittel der durchschnittlich anfallenden Aufwendungen für ein Kind aus. Mit zunehmender Kinderzahl werde dieser Ausgleich wichtiger, weil Fixkosten anstiegen. (größere Wohnung, mehr Lebensmittel, mehr Schulmaterial etc.) Zudem sänken die Möglichkeiten beider Elternteile, erwerbstätig zu sein, weil die entlastende Infrastruktur für Familien mit
mehreren Kindergarten- und Schulkindern nicht voll entwickelt und aufeinander abgestimmt sei. "Heute schon hat das Kindergeld für rund 1,6 Mio. Kinder eine armutsreduzierende Wirkung", so von der Leyen.

Insbesondere für Mehrkindfamilien und Alleinerziehende ist es bedeutsam. Bei Alleinerziehenden macht das Kindergeld im Durchschnitt knapp 22 Prozent des Haushaltsnettoeinkommens aus. Bei Familien mit drei oder mehr Kindern liegt der Anteil des Kindergeldes am Haushaltseinkommen bei 15 Prozent.



Elternzeit und Resturlaub: BAG ändert bisherige Rechtsprechung

Resturlaub aus dem Jahr des Antritts der Elternzeit wird in das laufende oder das nächste Jahr übertragen, in dem die erste oder eine sich nahtlos anschließende weitere Elternzeit endet.
Ein Arbeitnehmer kann, wenn er bei Antritt der ersten Elternzeit den ihm zustehenden Erholungsurlaub noch nichtvollständig genommen hat, diesen Teil abweichend von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes ohne weitere Voraussetzungen in das Jahr übertragen, in dem die Elternzeit endet, sowie in das Folgejahr (§ 17 Abs. 2 BEEG).
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Erholungsurlaub aber auch dann nicht nehmen kann (etwa infolge zweiter Elternzeit), ging das BAG bisher davon aus, dass eine weitere Übertragung des nicht genommenen Erholungsurlaubs nicht stattfindet. Nach dieser Rechtsprechung verfielen Urlaubstage, wenn sie nicht spätestens im laufenden oder im nächsten Jahr nach dem Ende der ersten Jobpause genommen wurden.
Der Urlaubsanspruch konnte nicht durch mehrere Elternzeiten "mitgenommen" werden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.12.2007, 10 Sa 500/07; so auch schon BAG, Urteil vom 21.10.1997, 9 AZR 267/96).
An dieser Rechtsprechung hält das BAG jetzt nicht mehr fest: Es geht nunmehr davon aus, dass der Erholungsurlaub auch dann übertragen wird, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann. Begründet hat das BAG diese Rechtsprechungsänderung mit einer verfassungs- und europarechtskonformen Auslegung von § 17 Abs. 2 BErzGG/BEEG. Sie hat den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, die Vorgaben in Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie, Art. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie und die Wertungen aus Art. 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie zu beachten (BAG, Urteil v. 20.5.2008, 9 AZR 219/07).
Im vorliegenden Fall beschäftigte die beklagte Arbeitgeberin die klagende Arbeitnehmerin seit 1988 als kaufmännische Angestellte. Von Dezember 2001 bis Oktober 2004 nahm die Arbeitnehmerin für die Betreuung ihres ersten Kinds Elternzeit in Anspruch. Im Jahr 2003 wurde das zweite Kind der Arbeitnehmerin geboren. Die Arbeitnehmerin beanspruchte darauf auch für die Betreuung des zweiten Kinds Elternzeit bis August 2006. Diese zweite Elternzeit schloss sich somit "nahtlos" an die erste Elternzeit an. Am 31. Dezember 2005 endete das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin forderte von der Arbeitgeberin die Abgeltung von 27,5 Urlaubstagen aus dem Jahr 2001. Nachdem die Arbeitgeberin diesem Verlangen nicht nachkam, erhob die Arbeitnehmerin Klage.
Das BAG entschied Folgendes: Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, muss der Arbeitgeber den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr nach der Elternzeit gewähren (vgl. bis 31. Dezember 2006 § 17 Abs. 2 BErzGG, danach inhaltsgleich § 17 Abs. 2 BEEG). Der Urlaub ist abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird (§ 17 Abs. 3 BErzGG/BEEG). Der Neunte Senat hat § 17 Abs. 2 BErzGG bisher so ausgelegt, dass der auf Grund einer ersten Elternzeit übertragene Urlaub auch dann mit Ablauf des auf diese Elternzeit folgenden Urlaubsjahrs verfällt, wenn er wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann. An dieser Rechtsprechung hält der Senat nicht mehr fest. Die Arbeitgeberin hätte den Resturlaub grundsätzlich also noch im Jahr 2006 oder im Jahr 2007 gewähren müssen. Da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit Ende 2005 endete, musste der Arbeitgeber den Urlaub abgelten.



Energieausweis

Vom 1. Juli an können Wohnungssuchende von Vermietern und Verkäufern die Vorlage eines Energieausweises verlangen. Der Energieausweis ist für Neubauten bereits seit 2002 Pflicht, nun wird er auch für Altbauten eingeführt:

· ab 1. Juli 2008 für Gebäude mit Baujahr bis 1965,
· ab 1. Januar 2009 für alle übrigen Baujahre.

Der Energieausweis liefert vergleichbare Daten zur Energieeffizienz eines Gebäudes. Damit können Wohnungssuchende die Energiekosten ihres zukünftigen Heims abschätzen und in die Entscheidung über Kauf oder Miete einfließen lassen.
Das Bundesbauministerium geht davon aus, dass etwa 8 Millionen Gebäude vor 1965 erbaut und damit von der Pflicht zum Energieausweis betroffen sind. Die Energieausweise verpflichten nicht zur Sanierung, geben aber wirtschaftlich vertretbare Empfehlungen. Das Ministerium geht davon aus, dass in den nächsten Jahren rund 2 Millionen Gebäude energetisch saniert werden. Bis 2020 sollen mit den Maßnahmen knapp 20 Millionen Tonnen Kohlendioxid eingespart werden.



Rechtsdienstleistungen

Nicht jedes rechtliche Problem erfordert einen Rechtsanwalt. Nach dem neuen Rechtsdienstleistungsgesetz ist daher ab dem 1. Juli 2008 Anwältinnen und Anwälten nur noch die echte Rechtsanwendung grundsätzlich vorbehalten; also jede Tätigkeit in konkreten fremden Angelegenheiten, die eine rechtliche Prüfung im Einzelfall fordert. Andere Arbeiten
wie Wiedergabe oder schematisches Anwenden von Normen sind keine Rechts-dienstleistungen in diesem Sinne.
Wenn es sich um Nebenleistungen handelt, dürfen in bestimmten Fällen Rechtsdienstleistungen auch von Nicht-Anwälten erbracht werden. Architektinnen und Architekten können beispielsweise dann auch zum Baurecht beraten. Außerdem werden unter bestimmten Voraussetzungen unentgeltliche Rechtsdienstleistungen ausdrücklich erlaubt. Das ist vor allem für das Angebot karitativer und sozialer Einrichtungen wichtig.



Anwaltsvergütung

Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte dürfen künftig mit ihren Mandanten Erfolgshonorare aushandeln. Mandanten können damit das finanzielle Risiko eines Unterliegens teilweise auf die eigene Anwältin oder den eigenen Anwalt verlagern.
Die erfolgsabhängige Vergütung kann dann zulässig sein, wenn der Rechtsuchende andernfalls davon absehen würde, den Rechtsweg zu beschreiten. Dabei kommt es nicht allein auf die wirtschaftlichen Verhältnisse des Mandanten an, sondern auch auf das Kostenrisiko des Prozesses und seine Bewertung. Erfolgshonorare unterliegen dabei einer Reihe von Aufklärungs- und Hinweispflichten zum Schutz der Rechtsuchenden.